Gratis rechtshulpverlening in Bemmel, Elst en Huissen

Arbeidsrecht 2015: alle grote veranderingen op een rij

Het arbeidsrecht is dit jaar flink op de schop gegaan. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor uw arbeidspositie. Wij behandelen hieronder de belangrijkste veranderingen, zodat u een goed beeld kan vormen van wat de komende jaren op u af kan komen.

Tijdelijk contract
Voor mensen met een tijdelijk contract is er veel veranderd. Vroeger kreeg u na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten een contract voor onbepaalde tijd (ook wel vast contract genoemd). Tegenwoordig heeft u al recht op een contract voor onbepaalde tijd na 2 jaar of na 3 contracten. Werkgevers geven er vaker niet de voorkeur aan om werknemers een vast contract te geven. Onder het oude arbeidsrecht konden werkgevers dit voorkomen door werknemers 3 maanden niet meer in dienst te nemen. De keten begon dan opnieuw te lopen. Deze onderbrekingsperiode is verlengd naar 6 maanden. Dit is een belangrijke wijziging in het arbeidsrecht, omdat veel contracten onder deze regels vallen. Werkgevers zijn immers in financieel onzekere tijden terughoudend met het geven van vaste contracten aan werknemers.

Daarnaast moet de werkgever bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of uw arbeidscontract wel of niet verlengd wordt. Als uw contract verlengd wordt, dan moet uw baas tegelijkertijd ook laten weten onder welke voorwaarden het verlengd wordt. De gedachte van de regering achter deze regelingen is om de werknemer voldoende tijd te geven om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, zodat hij niet al te lang werkloos is. Voor wie geldt deze regel? De aanzegverplichting geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 februari 2015 eindigen, tenzij de arbeidsovereenkomst korter duurt dan 6 maanden.

Proeftijd
In de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer aan elkaar wennen. Vanaf 1 januari 2015 is het echter niet mogelijk om een proeftijd op te nemen in een contract van 6 maanden. Als u een contract heeft van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, dan is een proeftijd van 1 maand toegestaan. Bij een dienstverband van 2 jaar of langer mag de werkgever een proeftijd van 2 maanden in uw contract opnemen.

Is een proeftijd ook toegestaan bij een opvolgend contract? Dat ligt aan de functie die u gaat bekleden. Als de vaardigheden en verantwoordelijkheden gelijk blijven bij de opvolgende arbeidsovereenkomst, dan is een proeftijd verboden. Wordt uw takenpakket verruimd of worden er andere vaardigheden van u verwacht, dan mag uw werkgever wel een proeftijd in het contract opnemen.

Transitievergoeding
De kantonrechterformule gold jarenlang als maatstaf om de ontbindingsvergoeding te bepalen. Vanaf 1 juli 2015 wordt deze formule officieel vervangen door de transitievergoeding. Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding? U ontvangt een transitievergoeding als uw contract na 2 jaar dienstverband is beëindigd door opzegging of ontbinding. Belangrijk hierbij is dat het contract ‘op initiatief van uw werkgever’ is beëindigd. Is uw contract echter vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan uw kant beëindigd, dan heeft u geen recht meer op een transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren. Bij een dienstverband tot 10 jaar krijgt u voor elk jaar 1/3e van uw maandsalaris mee. Voor elk jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar, krijgt u een half maandsalaris. Werkte u 15 jaar bij een bedrijf en had u een maandbrutosalaris van 3000 euro, dan krijgt u voor de eerste 10 jaar 10.000 euro en de overige 5 jaar 7.500 euro. Er zit echter ook een limiet aan de transitievergoeding, namelijk 75.000 euro. Als uw jaarsalaris hoger ligt dan 75.000, dan kan de transitievergoeding maximaal stijgen tot uw jaarsalaris.

Helaas is de transitievergoeding complexer dan hierboven uitgelegd is. Een aantal uitzonderingen is nog van kracht. Om duidelijke antwoorden te kunnen geven moeten wij dan ook weten wat de persoonlijke situatie is. Heeft u een duidelijk antwoord nodig? Loop dan binnen bij een spreekuur in Elst, Bemmel of Huissen voor gratis juridisch advies van onze medewerkers.

Concurrentiebeding
Als laatste behandelen wij het concurrentiebeding. De werkgever wil natuurlijk niet dat u uw ervaring en kennis meeneemt naar een concurrerend bedrijf en verlangt een bepaalde mate van exclusiviteit. Met het concurrentiebeding bereikt hij dit door u voor een bepaalde periode te verbieden om bij een (concurrerend) bedrijf aan het werk te gaan. Als u zich niet aan het concurrentiebeding houdt, dan staan daar flinke boetes op. Werknemers denken vaak dat een concurrentiebeding meer ‘blaft dan bijt’ maar er zijn genoeg voorbeelden bekend die het tegendeel bewijzen.

Lange tijd was het gebruikelijk om in een tijdelijk contract ook zonder directe reden een concurrentiebeding op te nemen. U herinnert het zich misschien wel als u het contract van uzelf of van uw kind doorlas. De wetgever heeft hier gelukkig een stokje voor gestoken. De werkgever mag alleen nog maar een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen als het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet schriftelijk verantwoorden waarom hij een concurrentiebeding noodzakelijk acht.

De nieuwe regeling geldt voor de tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

Slotsom
Zoals u heeft kunnen lezen moeten zowel de werknemers als de werkgevers met veel veranderingen rekening houden. Door het kennen van uw rechten en plichten staat u veel sterker in uw schoenen. Dit zal u alleen maar ten goede komen als u gaat onderhandelen met uw baas over uw contract of uw ontslagvergoeding. Let daarbij wel op dat elke situatie anders is. Voor advies over een concreet geval kunt u daarom altijd gratis bij onze Rechtswinkel terecht. Zo kunnen wij samen met u bepalen welke rechten en plichten u heeft. Onze openingstijden vindt u op de homepagina