admin

Een scheiding brengt een hoop met zich mee. Er zullen heel wat zaken geregeld moeten worden. Bijvoorbeeld met betrekking tot de financiën en de kinderen. Wij zullen enkele belangrijke punten voor u op een rij zetten.

Ouderlijk gezag
Als u in het huwelijk treedt hebben beide ouders automatisch het gezag over de kinderen. Na een scheiding verandert dit niet, ook als u gaat scheiden zult u beiden het gezag houden over uw kind.
Beide ouders hebben eventueel wel de mogelijkheid om de rechter te verzoeken het gezag aan één ouder toe te wijzen. De rechter zal bij zijn beslissing altijd kijken naar het belang van het kind. Hij zal dit verzoek ook alleen accepteren als er een onaanvaardbaar risico bestaat dat het kind klem of verloren dreigt te raken tussen de ouders en er geen zicht is op een verbetering in de situatie (zie artikel 1:251a Burgerlijk Wetboek).

Ouderschapsplan
Als u de beslissing genomen heeft om te gaan scheiden, moet u een verzoek tot echtscheiding doen bij de rechter. Om het verzoek tot echtscheiding in te dienen heeft u een advocaat nodig. Dit kan, als u het samen eens bent over de echtscheiding, een gezamenlijke advocaat zijn. Als u samen een kind heeft zult u een ouderschapsplan moeten opstellen, dit is verplicht. Het ouderschapsplan is een onderdeel van het verzoek tot echtscheiding (zie artikel 815 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). U zult dus ook voordat u een verzoek tot echtscheiding indient moeten overleggen over het ouderschapsplan. De bedoeling van dit ouderschapsplan is dat er meer duidelijkheid voor beide partijen ontstaat en conflicten in de toekomst beter voorkomen kunnen worden. Als het niet lukt om samen een ouderschapsplan op te stellen of als u het zelf prettiger vindt om hier begeleiding bij te krijgen, dan kunt u eventueel een mediator of bemiddelaar inschakelen. Ook de rechter kan u, als u er samen niet uit komt, doorsturen naar een mediator of bemiddelaar. Soms zal de rechter ook zelf over het ouderschapsplan beslissen. In het ouderschapsplan moeten in ieder geval de volgende zaken worden vastgelegd:

– Een overzicht waarin alle zorg- en opvoedingstaken uitgewerkt zijn.
– De alimentatie die u of uw ex-partner gaat betalen voor de opvoeding van de kinderen.
– Financiële afspraken over bijzondere kosten.
– Afspraken over belangrijke aangelegenheden van de kinderen, bijv. schoolkeuze, medische behandeling, spaarrekeningen.
– De omgangsregeling. Hierin wordt vastgelegd wie de verzorgende ouder is en wanneer het kind bij de andere ouder zal zijn.
– Afspraken over de manier waarop u en uw ex-partner elkaar zullen informeren.

Alimentatie
Volgens artikel 1:404 van het Burgerlijk Wetboek zijn ouders verplicht naar draagkracht te voorzien in de kosten van verzorging en opvoeding van hun minderjarige kinderen.
Er wordt dus gekeken naar de draagkracht van beide ouders. Dit wil zeggen dat de ouder die een hogere draagkracht heeft, aan de andere ouder kinderalimentatie schuldig is. Als u bijvoorbeeld altijd thuis de zorg van de kinderen op u genomen heeft, en uw partner degene was die voor het inkomen zorgde, heeft u recht op kinderalimentatie.
U kunt samen met uw partner afspraken maken over de hoogte van de kinderalimentatie. De rechter zal dit dan beoordelen en kan eventueel het bedrag aanpassen wanneer u het verzoek tot echtscheiding heeft ingediend (met daarin het ouderschapsplan). Als u het samen niet eens wordt over de hoogte van de kinderalimentatie zal de rechter dit uiteindelijk bepalen.
Daarnaast kennen we ook nog de partneralimentatie. U heeft recht op partneralimentatie als u na een echtscheiding niet genoeg inkomen heeft om in uw levensonderhoud te voorzien (zie artikel 1:157 Burgerlijk Wetboek). Er wordt hiervoor niet alleen naar uw financiële situatie gekeken, er wordt ook gekeken naar de financiële situatie van uw partner. Er zal dan gekeken worden naar de draagkracht die uw partner heeft. In principe betekent dit dat ze gaan kijken naar wat uw partner in feite nog aan u kan betalen. Hierbij heeft de kinderalimentatie voorrang op de partneralimentatie. Stel u heeft recht op zowel kinderalimentatie als partneralimentatie maar uw partner heeft niet genoeg inkomen om in beiden te voorzien, dan zal de partneralimentatie komen te vervallen.

Boedelverdeling
Als u getrouwd bent in gemeenschap van goederen vallen al uw bezittingen onder gemeenschappelijk bezit. Hierbij kunt u denken aan bezittingen, vermogen, pensioenregelingen, verzekeringen en ook schulden. Enkele goederen vallen niet onder het gemeenschappelijk bezit. Het gaat dan om goederen waarvan de maatschappelijke opvatting is dat ze aan een persoon zijn gebonden (denk aan kleding en sieraden). Ook de goederen die verkregen zijn uit erfenis vallen onder bepaalde omstandigheden niet onder gemeenschappelijk bezit (er moet dan sprake zijn van een uitsluitingsclausule). Wanneer u wilt gaan scheiden zal alles wat onder het gemeenschappelijk bezit valt eerlijk verdeeld moeten worden. Het verdelen van al uw gemeenschappelijk bezit wordt de boedelverdeling genoemd. U zult er samen met uw partner voor moeten zorgen dat er een eerlijke verdeling komt. Bij de boedelverdeling is het net als bij het ouderschapsplan goed om duidelijke afspraken te maken om problemen in de toekomst te voorkomen. Ook bij de boedelverdeling kan het soms handig zijn om een mediator of bemiddelaar om hulp te vragen.

De woning
Als u samen een koophuis heeft en getrouwd bent in gemeenschap van goederen zult u ook moeten bepalen wie er eventueel in het huis blijft wonen. Als u zelf graag in het huis blijft wonen dan zult u uw partner moeten uitkopen. Dit wil zeggen dat u de helft van de waarde van het huis aan uw partner moet betalen. Als de waarde van het huis hoger ligt dan de hypotheek, is er sprake van overwaarde. De overwaarde zal eerlijk onder beide partners verdeeld moeten worden. Ook als er sprake is van onderwaarde moeten de kosten gelijk verdeeld worden. Als u zelf niet genoeg geld heeft om uw partner uit te kopen, dan moet u de hypotheek verhogen. Lukt dit niet, of wilt u beiden in het huis blijven wonen, dan zal het huis verkocht moeten worden.

Slotsom
Als u gaat scheiden is het goed om te weten waar u mee te maken zult krijgen. Er zal veel besproken moeten worden. Dit kan soms vervelende discussies opleveren. Het is dan ook erg belangrijk om goed met elkaar te communiceren en duidelijke afspraken te maken. Dit voorkomt problemen in de toekomst.

Het arbeidsrecht is dit jaar flink op de schop gegaan. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor uw arbeidspositie. Wij behandelen hieronder de belangrijkste veranderingen, zodat u een goed beeld kan vormen van wat de komende jaren op u af kan komen.

Tijdelijk contract
Voor mensen met een tijdelijk contract is er veel veranderd. Vroeger kreeg u na 3 jaar of na 3 tijdelijke contracten een contract voor onbepaalde tijd (ook wel vast contract genoemd). Tegenwoordig heeft u al recht op een contract voor onbepaalde tijd na 2 jaar of na 3 contracten. Werkgevers geven er vaker niet de voorkeur aan om werknemers een vast contract te geven. Onder het oude arbeidsrecht konden werkgevers dit voorkomen door werknemers 3 maanden niet meer in dienst te nemen. De keten begon dan opnieuw te lopen. Deze onderbrekingsperiode is verlengd naar 6 maanden. Dit is een belangrijke wijziging in het arbeidsrecht, omdat veel contracten onder deze regels vallen. Werkgevers zijn immers in financieel onzekere tijden terughoudend met het geven van vaste contracten aan werknemers.

Daarnaast moet de werkgever bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of uw arbeidscontract wel of niet verlengd wordt. Als uw contract verlengd wordt, dan moet uw baas tegelijkertijd ook laten weten onder welke voorwaarden het verlengd wordt. De gedachte van de regering achter deze regelingen is om de werknemer voldoende tijd te geven om zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, zodat hij niet al te lang werkloos is. Voor wie geldt deze regel? De aanzegverplichting geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 februari 2015 eindigen, tenzij de arbeidsovereenkomst korter duurt dan 6 maanden.

Proeftijd
In de proeftijd kunnen de werkgever en de werknemer aan elkaar wennen. Vanaf 1 januari 2015 is het echter niet mogelijk om een proeftijd op te nemen in een contract van 6 maanden. Als u een contract heeft van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar, dan is een proeftijd van 1 maand toegestaan. Bij een dienstverband van 2 jaar of langer mag de werkgever een proeftijd van 2 maanden in uw contract opnemen.

Is een proeftijd ook toegestaan bij een opvolgend contract? Dat ligt aan de functie die u gaat bekleden. Als de vaardigheden en verantwoordelijkheden gelijk blijven bij de opvolgende arbeidsovereenkomst, dan is een proeftijd verboden. Wordt uw takenpakket verruimd of worden er andere vaardigheden van u verwacht, dan mag uw werkgever wel een proeftijd in het contract opnemen.

Transitievergoeding
De kantonrechterformule gold jarenlang als maatstaf om de ontbindingsvergoeding te bepalen. Vanaf 1 juli 2015 wordt deze formule officieel vervangen door de transitievergoeding. Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding? U ontvangt een transitievergoeding als uw contract na 2 jaar dienstverband is beëindigd door opzegging of ontbinding. Belangrijk hierbij is dat het contract ‘op initiatief van uw werkgever’ is beëindigd. Is uw contract echter vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan uw kant beëindigd, dan heeft u geen recht meer op een transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren. Bij een dienstverband tot 10 jaar krijgt u voor elk jaar 1/3e van uw maandsalaris mee. Voor elk jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar, krijgt u een half maandsalaris. Werkte u 15 jaar bij een bedrijf en had u een maandbrutosalaris van 3000 euro, dan krijgt u voor de eerste 10 jaar 10.000 euro en de overige 5 jaar 7.500 euro. Er zit echter ook een limiet aan de transitievergoeding, namelijk 75.000 euro. Als uw jaarsalaris hoger ligt dan 75.000, dan kan de transitievergoeding maximaal stijgen tot uw jaarsalaris.

Helaas is de transitievergoeding complexer dan hierboven uitgelegd is. Een aantal uitzonderingen is nog van kracht. Om duidelijke antwoorden te kunnen geven moeten wij dan ook weten wat de persoonlijke situatie is. Heeft u een duidelijk antwoord nodig? Loop dan binnen bij een spreekuur in Elst, Bemmel of Huissen voor gratis juridisch advies van onze medewerkers.

Concurrentiebeding
Als laatste behandelen wij het concurrentiebeding. De werkgever wil natuurlijk niet dat u uw ervaring en kennis meeneemt naar een concurrerend bedrijf en verlangt een bepaalde mate van exclusiviteit. Met het concurrentiebeding bereikt hij dit door u voor een bepaalde periode te verbieden om bij een (concurrerend) bedrijf aan het werk te gaan. Als u zich niet aan het concurrentiebeding houdt, dan staan daar flinke boetes op. Werknemers denken vaak dat een concurrentiebeding meer ‘blaft dan bijt’ maar er zijn genoeg voorbeelden bekend die het tegendeel bewijzen.

Lange tijd was het gebruikelijk om in een tijdelijk contract ook zonder directe reden een concurrentiebeding op te nemen. U herinnert het zich misschien wel als u het contract van uzelf of van uw kind doorlas. De wetgever heeft hier gelukkig een stokje voor gestoken. De werkgever mag alleen nog maar een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen als het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet schriftelijk verantwoorden waarom hij een concurrentiebeding noodzakelijk acht.

De nieuwe regeling geldt voor de tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen.

Slotsom
Zoals u heeft kunnen lezen moeten zowel de werknemers als de werkgevers met veel veranderingen rekening houden. Door het kennen van uw rechten en plichten staat u veel sterker in uw schoenen. Dit zal u alleen maar ten goede komen als u gaat onderhandelen met uw baas over uw contract of uw ontslagvergoeding. Let daarbij wel op dat elke situatie anders is. Voor advies over een concreet geval kunt u daarom altijd gratis bij onze Rechtswinkel terecht. Zo kunnen wij samen met u bepalen welke rechten en plichten u heeft. Onze openingstijden vindt u op de homepagina